HRM I (Recrutment)



Rekrutmen Karyawan : Definisi, Tujuan, Proses dan Sistem Rekrutmen

Salah satu kunci utama dalam menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada proses Rekrutmen,Seleksi, Training and Development calon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada organisasi tersebut.

A. DEFINISI REKRUTMEN

Ada beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli:

1. Menurut Henry Simamora (1997:212) dalam buku koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa:

Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.

2. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008)

Rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.

3.Menurut Schermerhorn, 1997

Rekrutmen (Recruitment) adalah “proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.

4. Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105)

Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

5. Menurut Noe at. all ( 2000 )

Rekrutmen didefinisikan sebagai “pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

B. TUJUAN PEREKRUTAN

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat;
2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;
3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja;
4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan;
5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja

C. SUMBER PEREKRUTAN

Calon tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun eksternal organisasi. Perekrutan tenaga kerja dari dalam biasanya dilakukan oleh organisasi/perusahaan yang telah lama berjalan dan memiliki sistem karier yang baik. Perekrutan tenaga kerja dari dalam memiliki keuntungan, diantaranya adalah tidak mahal, promosi dari dalam dapat memelihara loyalitas dan dedikasi pegawai, dan tidak diperlukan masa adaptasi yang terlalu lama, karena sudah terbiasa dengan suasana yang ada. Namun demikian perekrutan dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.

1. Eksternal

a).Lembaga pendidikan
b).Teman/anggota keluarga karyawan.
c).Lamaran terdahulu yang telah masuk
d).Agen tenaga kerja
e).Karyawan perusahaan lain
f).Asosiasi profesi
g).Outsourcing

2. Internal

a).Promosi
b).Transfer / rotasi
c).Pengkaryaan karyawan kembali
d).Kelompok pekerja sementara / karyawan kontrak ( temporer )

Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan :

1). Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet).

2). Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan sebagainya.

3) Open house, untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even tertentu.

4) Menyewa konsultan perekrutan. Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai

D. PROSES REKRUTMEN

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat;
2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan;
3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja;
4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan;
5. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja

Sumber : http://www.insanperforma.co.id

HRM II (PHK)

Langkah-Langkah Melakukan PHK dengan Alasan Efisiensi

Pada prinsipnya, perusahaan bisa melakukan PHK (pemutusan hubungan kerja) dengan alasan efisiensi.

Pasal 164, ayat 3 menyebutkan, "Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur) tetapi perusahaan melakukan efisiensi, ..." Namun, ini tidak mudah dilakukan kalau tidak disertai bukti-bukti yang kuat.

Bila Anda merasa bahwa salah satu opsi terbaik untuk efisiensi adalah melakukan PHK, langkah-langkah berikut bisa membantu Anda.

Pertama, bacalah Undang-Undang Ketenagakerjaan (Undang-Undang No. 13 Tahun 2003), khususnya Bab XII.

Bab ini, yang dimulai dari Pasal 150 sampai dengan Pasal 172, banyak membahas pemutusan hubungan kerja. Anda perlu memahami implikasi dari pemutusan hubungan kerja dan persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi.

Kedua, bacalah bab yang mengatur pemutusan hubungan kerja pada Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama (bila serikat pekerja ada di perusahaan Anda).

Pada bab itu, biasanya, dijelaskan kondisi-kondisi yang harus ada sebelum melakukan pemutusan hubungan kerja termasuk PHK dengan alasan efisiensi.

Ketiga, periksalah laporan keuangan perusahaan Anda; apakah ada indikasi merugi selama dua tahun berturut-turut.

Seperti yang tertulis pada Pasal 164 ayat 3 di atas, Anda hanya bisa melakukan PHK dengan alasan efisiensi bila perusahaan Anda merugi selama dua tahun bertutur-turut. Bila bukti ini tidak Anda miliki, Anda tidak akan mendapatkan izin dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI).

Bila ada bukti yang kuat, Anda bisa melakukan pemutusan hubungan kerja setelah Anda melakukan berbagai macam cara untuk menyelamatkan perusahaan dari kerugian yang semakin besar.

Keempat, beritahukanlah kondisi perusahaan kepada karyawan Anda bila benar-benar perusahaan Anda merugi selama dua tahun berturut-turut; berikanlah informasi yang benar kalau memang perusahaan terus merugi.

Anda tidak perlu meyembunyikan informasi-informasi yang sesungguhnya dari pekerja. Pekerja bisa memahami kesulitan yang dihadapi perusahaan bila ada indikasi yang kuat perusahaan terus merugi. Anda bisa melakukan pemberitahuan ini melalui town hall atau surat tertulis. Namun, ada baiknya Anda memberitahukan secara langsung dan tertulis.

Bila Serikat Pekerja (SP) ada dalam perusahaan Anda, beritahukanlah hal ini kepada pengurusnya atau kepada perwakilan pekerja bila SP tidak ada.

Kelima, mintalah izin dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Industrial untuk melakukan PHK.

Ini perlu Anda miliki. Dalam Undang-Undang No. 13 tahun 2003, Pasal 152, izin ini harus diperoleh perusahaan sebelum melakukan PHK dengan karyawan; bila tidak ada, perusahaan tidak dapat memutuskan hubungan kerja.

Untuk membantu Anda, berikut adalah isi Pasal 152:
"(1) Permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai alasan yang menjadi dasarnya.

(2) Permohonan penetapan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat diterima oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial apabila telah dirundingkan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (2).

(3) Penetapan atas permohonan pemutusan hubungan kerja hanya dapat diberikan oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial jika ternyata maksud untuk memutuskan hubungan kerja telah dirundingkan, tetapi perundingan tersebut tidak menghasilkan kesepakatan."

Keenam, hitunglah uang pesangon dan uang penghargaan karyawan sesuai dengan apa yang tertuang dalam Undang-Undang No. 13 tahun 2003 atau Peraturan Perusahaan atau Perjanjian Kerja Bersama.

Pada beberapa perusahaan, komponen uang pesangon ini terdiri dari gaji pokok, tunjangan hari raya, tunjangan kesehatan, dan tunjangan lain yang diberikan secara menetap.

Ketujuh, mintalah karyawan menandatangani dokumen ('Mutual Consent') sebagai bukti bahwa karyawan Anda mau menerima PHK.

Dokumen ini biasanya memuat informasi bahwa karyawan menerima PHK, jumlah pesangon yang akan diterima, tidak membocorkan informasi perusahaan yang bersifat rahasia, dan tidak akan menuntut balik perusahaan di kemudian hari bila ada kekeliruan dalam perhitungan pesangon dalam proses melakukan PHK.

Kedelapan, mintalah karyawan untuk mengembalikan semua barang milik perusahaan yang dipakai karyawan selama ini.

Misalnya, komputer, kalkulator, kartu pegawai dan barang lain yang menjadi milik perusahaan.

Kesembilan, persiapkanlah 'Testimonium' (Surat Keterangan Pernah Bekerja) untuk karyawan Anda.

Surat ini biasanya memberikan informasi bahwa karyawan Anda pernah bekerja. Cantumkanlah prestasi kerja karyawan Anda selama ia bekerja pada perusahaan Anda.

Surat ini akan diperlukan oleh karyawan sebagai dasar untuk meminta uang Jamsostek (Jaminan Sosial dan Kesehatan), dana pensiun, dan keperluan lain termasuk untuk melengkapi curriculum vitaenya bila karyawan melamar ke perusahaan lain di kemudian hari.

Kesepuluh, buatlah acara perpisahan dengan karyawan Anda dan berikanlah cinderamata untuk karyawan Anda.

Ini bisa menjadi satu kenangan yang indah buat mereka; jalan hidup seseorang bisa jadi lain hanya karena acara perpisahan seperti itu. Doakan jugalah agar karyawan Anda mendapat pekerjaan baru dalam waktu yang tidak begitu lama.

Itulah beberapa langkah yang perlu Anda pertimbangkan sebagai Manajemen perusahaan, sebelum melakukan PHK dengan alasan efisiensi, yang mungkin bisa terjadi pada perusahaan Anda.


sumber : http://www.putra-putri-indonesia.com